Was ist der effektivste Umgang mit passiv aggressiven Mitarbeitern?

Führungsstärke ist erforderlich.

Einfach mal nachfragen. Fragen Sie in einer nicht bedrohlichen, fragenden Art und Weise. Sei ehrlich und nett. Vermeiden Sie “Sie” Aussagen und zeigen Sie bildlich auf die Person. Mit anderen Worten, verwenden Sie eine Sprache, die verhindert, dass sie defensiv und abgeschottet werden.

Manchmal wissen die Leute nicht, wie sie abschneiden, wie sich andere auswirken. Durch taktvolles Feedback kann der Einzelne wählen. Sie können sich ändern oder nicht. Führungskräfte sind verpflichtet, die Menschen darüber zu informieren, dass ihr Verhalten unwirksam oder sogar schädlich ist. Das ist aber nicht einfach. Deshalb lege ich besonderen Wert auf die Entwicklung von Grundfertigkeiten und innerer Stärke. Sie müssen nicht bedrohlich, taktvoll und unterstützend sein … das ist schwer.

Manchmal funktioniert es nicht.

Ich habe durch Erfahrung auf dem Lehrstuhl und als Coach festgestellt, dass Menschen ihren eigenen Weg gehen. Ein stark passiv aggressiver Mitarbeiter wird langfristig tiefere Probleme haben, die Sie möglicherweise nicht erreichen können.

Sei unparteiisch. Ich habe herausgefunden, dass die Menschen drei allgemeine Wege wählen werden, um jedem die Möglichkeit zu geben, sich durch Ihre Führung zu verbessern und gleichzeitig alle als Fachkräfte gleichermaßen zur Rechenschaft zu ziehen.

  1. Sie sind schockiert über ihr eigenes Verhalten und geloben, sich zu verbessern.
  2. Sie tun wenig, verbessern sich leicht und tun gerade genug, um durchzukommen.
  3. Sie implodieren. Entweder geben sie auf oder tun etwas, um gefeuert zu werden … irgendwie halten sie es nicht aus.

Sei der Anführer.

Sehr erfolgreiche Führungskräfte lassen sich nicht von den Verhaltensweisen anderer beeinflussen. Menschen sind die Hauptquelle von Stress für Führungskräfte, gehen aber nicht auf ihr Niveau. Behalten Sie den Ansatz und die Perspektive eines Führers bei. Sei der vollendete Anführer.

Ich wünsche dir mehr als Glück!

Danke für die A2A.

Ich werde dir keine Antworten geben, die du magst, vermute ich.

Das einzige, was Sie wirklich ändern können, ist Ihre eigene Einstellung. Ich weiß, dass es frustrierend sein kann, besonders wenn Sie der Teamleiter einer Gruppe von Leuten geworden sind, weil Sie wirklich gut darin sind, die Arbeit selbst zu erledigen. Das musst du gehen lassen. Sie sind nicht länger nur ein Teil des Teams und leisten den bestmöglichen Job. Sie sind etwas anderes. Der Hinweis ist im Titel: Team Leader. Du bist ein Anführer, du führst das Team.

Sie müssen die Autorität sein, aber die Kehrseite davon ist die Verantwortung. Nicht nur die Verantwortung gegenüber Ihren Managern für die Effektivität des Teams, sondern auch die Verantwortung gegenüber dem Team für deren Zufriedenheit.

Wenn das Team nicht gerne spricht und unglücklich ist, können Sie nichts daraus ziehen, wenn Sie sie darauf ansprechen. Das wird ironischerweise als passiv-aggressives Verhalten selbst wahrgenommen.

Denken Sie daran, wie es war, in diesem Job geführt zu werden und was Ihr Manager richtig und falsch gemacht hat. Das Team ist hier nicht das Problem.

Sobald Sie diese Dinge erkannt haben, können Sie anfangen, etwas gegen die Situation zu unternehmen.

  • Schauen Sie sich die Mitglieder Ihres Teams an. Diejenigen, die gut in ihrer Arbeit sind (auch wenn sie derzeit unzufrieden sind), brauchen mehr Autonomie. Diejenigen, die nicht so gut sind, brauchen ein bisschen Mentoring. Angesichts der momentanen Situation würde ich vorschlagen, dass Mentoring von Ihnen nicht erwünscht ist. Bitten Sie daher das Beste des Teams, den anderen zu helfen.
  • Sie müssen das Team vor anderen schützen: vor Ihrem Management, vor anderen Teams und vor allen anderen, die versuchen, ihnen Arbeit zu geben. Es sollte alles durch Sie gehen und Sie – mit Kenntnis der Fähigkeiten des Teams – sollten zurückschieben, damit das Team nicht überlastet wird. Sie dürfen den Leuten mitteilen, wie lange es angesichts der aktuellen Arbeitsbelastung realistisch dauern wird, bis sie ihre Anfrage beantwortet haben. Sie dürfen Ihren Vorgesetzten auch mitteilen, dass Sie nicht genügend Mitglieder im Team haben, wenn Sie dies wirklich nicht tun. In der jetzigen Situation ist es jedoch unwahrscheinlich, dass Ihre Vorgesetzten mit Ihnen einverstanden sind, bis Sie den Konflikt lösen.
  • Der beste Job für Sie ist es, das Team zu unterstützen. Sie tun dies nicht durch ständige Rückfragen. Sie können ein anonymes Feedback- / Vorschlagsfeld haben und sicherstellen, dass es anonym bleibt. Auf diese Weise erhalten Sie möglicherweise weitere Informationen.
  • Andere Formen der Unterstützung sind: Sicherstellen, dass die Urlaubsanfragen einfach zu erledigen sind; für Eskalationen zur Verfügung stehen; Beitrag zu einer Wissensbasis und Bereitstellung für das Team zum Lesen, Tragen zu und Verwenden untereinander; Ich sortiere sogar einen Coffee Kitty oder Friday Biscuit Fund oder so.

Es gibt viele Dinge, die Sie tun können, aber das erste und letzte Problem ist Ihre eigene Einstellung zum Team. Das muss sich erst ändern.

Wenn es immer noch unüberwindbare Probleme mit dem Team gibt, nachdem Sie alles getan haben, um das Leben des Teams zu verbessern, sprechen Sie mit Ihrem Manager darüber, wie es besser läuft, aber ein oder zwei Teammitglieder werden nicht antworten. Entschuldigen Sie, dass die Dinge so schlimm werden, aber weisen Sie darauf hin, dass Sie sie nicht verwalten können und sie ersetzen müssen.

Ich hatte immer das Gefühl, dass jede Person, die ich ersetzen musste (und es gab ein paar in den frühen Tagen), ein Misserfolg war. Ich lag richtig. Das musste ich lernen.

Du bist dran.

K

Menschen sind passiv aggressiv, weil sie in einem Umfeld der Angst aufgewachsen sind, in dem es brutal darum ging, berechtigte Bedenken auszudrücken. Infolgedessen haben sie gelernt, Autorität zu fürchten und ihre Gefühle zu unterdrücken. Wenn sie unglücklich sind, werden sie wahrscheinlich ihre Bedenken mit Gleichaltrigen teilen, um jemanden dazu zu bringen, das Problem für sie zur Sprache zu bringen. Viele gute Leute sind so, also wäre es eine blöde Idee, sie zu feuern. Der Schlüssel ist, dass sie sich sicher und unterstützt fühlen. Regelmäßige wöchentliche Aufholjagden. Ermutigen Sie sie, Fragen zu stellen. Helfen Sie ihnen, sie positiv zu durchdenken. Wenn es Probleme mit ihrer Leistung gibt, verhalten Sie sich wie ein freundlicher Lehrer. Erläutern Sie das Problem und helfen Sie ihnen, eine Lösung zu finden. Loben Sie sie, wenn sie gute Arbeit leisten. Wenn Sie dies tun, stellen Sie möglicherweise fest, dass Sie einen hervorragenden Mitarbeiter haben. Wenn Sie aggressiv konfrontativ vorgehen, werden die Dinge noch viel schlimmer.

Es gibt manchmal Leute, die so passiv aggressiv sind, dass man sie nicht erreichen kann. Sie werden nicht wöchentlich einzeln auftreten, sie werden nicht die Informationen liefern, die Sie zum Status benötigen, sie werden keinen Support akzeptieren, sie werden keine Probleme mit Ihnen aufwerfen und in dem Moment, in dem Sie Leistungsprobleme aufwerfen, werden sie es zu ihrer Mission machen dich zerstören. Ich habe in 30 Jahren Arbeit eine solche Person getroffen und ich hätte sie gefeuert, wenn ich könnte, aber diese Art von Person ist äußerst selten und es wäre ein schwerwiegender Fehler, alle passiv aggressiven Menschen so zu behandeln.

Passives aggressives Verhalten ist in der Regel auf Unsicherheit zurückzuführen. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter, der diese Einstellung zeigt, sich machtlos fühlt, mit allem, was in seiner Situation nicht stimmt, umzugehen. In den meisten Fällen ist dem Mitarbeiter möglicherweise nicht bewusst, dass er die Einstellung zeigt.

Der Umgang mit passiv aggressiven Mitarbeitern erfolgt daher am besten im persönlichen Gespräch, nachdem sich der Vorgesetzte die Zeit genommen hat, mögliche Ursachen zu bedenken. Das bedeutet nicht, zu Schlussfolgerungen zu springen, aber es ist eine gute Idee, ein Gefühl dafür zu haben, was Ihrer Meinung nach das Problem sein könnte. Das Datum, an dem das Verhalten begann, alle Änderungen in der Rolle oder den Pflichten des Mitarbeiters oder Arbeitsereignisse, die Stress verursachen könnten, sollten berücksichtigt werden.

Beginnen Sie mit Offenheit. Erklären Sie dem Mitarbeiter, dass Sie inakzeptables Verhalten festgestellt haben, und möchten Sie dem Mitarbeiter bei allen Problemen helfen. Der Mitarbeiter wird das Problem zunächst ablehnen, aber Sie müssen es herausbringen, damit der Mitarbeiter versteht, dass die Besprechung stattfinden muss. Stellen Sie sicher, dass Sie die gute Arbeit des Mitarbeiters erwähnen, um dem Mitarbeiter zu versichern, dass er, insbesondere von Ihnen, respektiert wird. Beachten Sie jedoch weiterhin, dass das öffentliche Verhalten die Sichtweise der Mitarbeiter, Kunden und Vorgesetzten beeinflusst, was zu einer Schädigung ihrer Position im Unternehmen führen kann. Wiederholen Sie, dass Sie da sind, um zu helfen.

Der Mitarbeiter wird die erste Besprechung mit ziemlicher Sicherheit ablehnen. Wenn Sie jedoch betonen, dass Sie ihn als guten Mitarbeiter betrachten und ihm helfen möchten, finden Sie keinen Grund, ihn zu bestrafen. Meistens werden sie vorbeikommen und empfänglich sein Wenn Sie sich das zweite Mal treffen, ungefähr eine Woche nach dem ersten Treffen. Eine Warnung – JEDER Hinweis auf ein gewalttätiges Potenzial sollte vermerkt und mit Eile beantwortet werden. Während die meisten Mitarbeiter ernsthafte Bemühungen um Hilfe begrüßen, reagieren einige schlecht und Sie sollten sicherstellen, dass die Personalabteilung über das Meeting informiert wird, bevor es stattfindet. Wenn Sie eine Gefahr spüren, beenden Sie das Meeting und holen Sie sofort Hilfe.

In der zweiten Besprechung sehen Sie entweder die Möglichkeit, dem Mitarbeiter zu helfen, wieder auf dem richtigen Weg zu sein, oder Sie bestätigen, dass der Mitarbeiter auf dem Weg nach draußen ist. Wenn der Mitarbeiter reaktionsschnell ist und es besser machen möchte, stellen Sie sicher, dass Sie Ihr Versprechen einhalten und das frühere Verhalten gegenüber eth-Mitarbeitern nicht einhalten. Dies liegt nicht nur daran, dass das Verhalten des Mitarbeiters fast immer unbewusst ist, sondern auch daran, dass der Rest des Teams sieht, wie Sie Mitarbeiter mit Problemen behandeln. Früher oder später haben wir alle Probleme. Sie möchten der Anführer sein, der nicht aus Ihrem Team ausscheidet.

Mein Rat ist, sie so schnell wie möglich loszuwerden. Lassen Sie sich zuerst von einem Anwalt beraten, der Sie bei der ordnungsgemäßen Kündigung von Personen beraten kann. Sie wollen nicht, dass diese Person Sie für irgendetwas verklagt, Sie wollen eine saubere Pause von dieser Person für immer.

Es gibt zu viele Denkschulen zum Thema Management, in denen die falsche Vorstellung besteht, dass Sie für die emotionalen Zustände Ihrer Mitarbeiter verantwortlich sind.

Sie haben keine Leute eingestellt, die für Sie arbeiten, um Probleme zu schaffen. Sie wurden eingestellt, um Probleme für das Unternehmen zu lösen, für das sie arbeiten. Dafür werden sie bezahlt und wenn sie mehr Probleme schaffen als sie lösen, müssen sie gehen. Sie leiten oder leiten ein Unternehmen, nicht eine Wohltätigkeitsorganisation. Wenn Sie einen legitimen Grund finden, sie zu entlassen, tun Sie dies jetzt, bevor sie die Einstellung anderer Mitarbeiter vergiften.

Wenn Sie sie nicht feuern können, zahlen Sie sie, um zu gehen. Geben Sie ihnen die angemessene Abfindung und sagen Sie ihnen, dass Sie nicht glauben, dass die Dinge gut laufen, seien Sie fest und bringen Sie sie dazu, ein Papier zu unterschreiben, das besagt, dass sie die Abfindung akzeptieren, dass sie jedes Recht auf Klage gegen Sie und das Unternehmen in Zukunft aufgeben . Haben Sie Zeugen anwesend und wenn Sie es schaffen, zeichnen Sie das Gespräch auf. Stellen Sie sicher, dass Sie um Erlaubnis bitten, das Gespräch aufzuzeichnen.

Erklären Sie klar, was Sie tun, damit sie verstehen, was passiert. Fragen Sie sie, ob sie verstehen. Fragen Sie dies, bis sie antworten und die Papiere unterschreiben, ihren Scheck nehmen und gehen. Sei höflich und professionell und greife sie nicht verbal an.

Beobachten Sie das nächste Mal Ihre neuen Mitarbeiter genau und wenn sie Anzeichen desselben Verhaltens aufweisen, beenden Sie sie innerhalb der angemessenen Frist, in der Sie sie nicht benachrichtigen müssen.

Bitte beachten Sie, dass dies nur funktioniert, wenn Ihr Arbeitsplatz nicht gewerkschaftlich organisiert ist. Wenn dies der Fall ist, gelten natürlich völlig andere Regeln.


Ermächtige sie, indem du ihnen so viel Macht gibst, wie ihre Arbeit zulässt. Diese Menschen sind in Häusern aufgewachsen, in denen sie sich nicht ermächtigt fühlten und wirklich kontrolliert wurden. Sie waren auch nicht in der Lage, ihren Zorn und ihre Wut über bestimmte Dinge zu zeigen, die sich ereigneten, als sie noch Kinder waren. Aus diesem Grund haben sie gelernt, sich zu rächen, indem sie Dinge tun, um ihre Ziele wütend zu machen, sodass sie sich wütend fühlen und gleichzeitig weiter rationalisieren können, warum sie den von Ihnen erteilten Befehlen nicht nachkommen. Finden Sie heraus, was diese Leute mögen und kümmern Sie sich um. Interessieren Sie sich für sie, ohne die beruflichen Grenzen zu verlieren. Führen Sie eine Umfrage durch, um festzustellen, über welche Aufgaben sie mehr Macht haben möchten. Aus dem gleichen Grund sollten Sie sofort damit aufhören, wenn Sie ein überheblicher Mikromanager mit Rat und Tat sind. Bossiness und übermäßig aufdringlich zu sein, funktioniert für diese Leute überhaupt nicht. Sie haben Angst, von den Verantwortlichen übermäßig konsumiert zu werden, wollen aber immer noch Verbindung zu anderen. Verringern Sie Ihre Erwartungen und beginnen Sie dort, wo sie sich gerade befinden. . .langsam.

Welche Art von Fragen stellen Sie und welche Antworten erhalten Sie? Wie empfinden Sie die Mitarbeiter als passiv aggressiv? Welche Ergebnisse erzielen Sie von Ihren Mitarbeitern?

Wenn Sie zusätzliche Informationen bereitstellen können, kann ich Ihnen helfen. Vielen Dank!

Ich kenne die Details nicht und kann nur allgemeine Ratschläge geben.

Die Verteidigung erster Ordnung gegen echtes passives aggressives Verhalten besteht darin, die Haltung zu pflegen, keine Scheiße zu geben. Ignoriere es einfach.

Nun besteht die zweite Aufgabe darin, zu fragen, warum die Probleme so sind, wie sie sind.
Haben Sie einen Politiker, der denkt, dass der einzige Weg, die Leiter hinaufzukommen, das Stechen ist? Wenn ja, feuern Sie sie ab.

Hast du einen Faulpelz, der nicht tut, was du willst? Dies deutet normalerweise auf eine Nichtübereinstimmung zwischen Manager und Mitarbeiter oder zwischen Mitarbeiter und Job hin. Versuchen Sie herauszufinden, wo die Abweichungen liegen, und bringen Sie den Mitarbeiter an einen Ort, an dem er sich auszeichnen kann.

Wenn das nicht funktioniert, feuern Sie sie ab.

Ich höre diesen Begriff immer wieder passiv aggressiv und kämpfe wirklich darum, genau zu wissen, was er bedeutet.
Mein Ansatz ist, dass ich mich auf die Ergebnisse der Menschen konzentriere und mich nicht um ihre Persönlichkeit oder Herangehensweise kümmere – es gibt einige offensichtliche Gründe in dieser Aussage.
Ich nehme den passiven aggressiven Zustand als Negativität oder basement self behaviour wahr und lehne es einfach ab, ihn zu akzeptieren.
Ich rekrutiere für Haltung und bemühe mich intensiv, Leute zu identifizieren, die Verantwortung übernehmen, Begeisterung und Tatendrang haben.
Wo das vorhandene Personal auf diese Weise ist, tue ich alles, um die negativen mit positiven, eingeschalteten Leuten zu umgeben. Wenn all diese Bestimmtheit es nicht schafft, sie niederzureißen und sie die Straße hinaufzutreiben, um das Leben eines anderen zu einem Elend zu machen, dann schaffe ich es einfach, sie aus dem Geschäft herauszuholen.
Mein Rat, akzeptiere es nicht.
Wenn Sie Hilfe bei der Taktikverwaltung benötigen, fragen Sie einfach.

Spiel das Spiel nicht. Passives aggressives Verhalten ist das Kontrollieren von Verhalten, das als Fehlanpassung verwendet wird, um einen Machtkampf auszulösen. Wenn sich der Arbeitnehmer wiederholt auf dieses Verhalten einlässt, ist das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Das Kernthema geht weit über den Rahmen des Managements hinaus.

Einige Mitarbeiter reagieren nicht gut auf Empowerment, weil sie jetzt für ihr Handeln verantwortlich sind. Aus diesem Grund müssen Sie sehen, ob ihr passives aggressives Verhalten erlernt wurde oder wer sie wirklich sind.

Wenn es gelernt wurde, müssen Sie langsam arbeiten, um ihnen das Selbstvertrauen zu geben, ihre Handlungen und Verhaltensweisen zu besitzen, und hoffentlich gewinnen Sie ihr Vertrauen. Wenn es ein Teil ihres Seins ist (und Sie können es ziemlich schnell erkennen), dann ist die Antwort einfach, sie abzufeuern und voranzukommen. Wenn Sie dies nicht tun, werden sie Sie nach unten ziehen und Ihre Karriere (bei dieser Firma) wird darunter leiden.

Viel Glück!

Wenn der Großteil oder das gesamte Team passiv-aggressiv ist, liegt das Problem bei Ihnen, nicht bei ihnen. Aufgrund Ihres Verhaltens / Stils haben sie nicht das Gefühl, dass sie Probleme direkt angehen können. Einige Zeit mit einem Spiegel ist eine gute Idee – wie in Selbstreflexion, nicht putzen. Fragen Sie sich, ob Sie für Sie arbeiten möchten.

Wenn es nur eine Person ist, kann es sein, dass sie von anderen Chefs konditioniert wurde, sodass sie nur so ihre Unzufriedenheit ausdrücken können. Möglicherweise müssen Sie sie anrufen, fragen, was wirklich falsch ist, und die Luft reinigen. Sie müssen jedoch offen für Beschwerden sein. Wenn das nicht funktioniert, haben Sie zwei Möglichkeiten – lernen Sie, es zu ignorieren oder zu feuern.